Redes sociais são para complemento no processo de seleção

A Internet mudou nossa forma de interagir com o mundo e também a maneira de as empresas procurarem candidatos e de os profissionais buscarem emprego. Até uns anos atrás, o currículo era o único instrumento que os selecionadores tinham para conhecer melhor os candidatos antes de convocá-los para uma entrevista.
O rápido crescimento das redes sociais, blogs e microblogs têm feito destas o alvo das atenções e muitas vezes deixam a falsa impressão de que estes sistemas são a panaceia para todo tipo de problema. No entanto, há de se ter muito cuidado com este pensamento.
Tais plataformas, além de fomentar o networking, vêm sendo mais utilizadas por quem contrata como uma ferramenta que complementa e auxilia o processo de seleção. É comum os selecionadores analisarem perfis dos candidatos nas redes de relacionamento para conhecê-los melhor.
Mas, note, estou falando que as redes sociais são úteis e podem ajudar na etapa de seleção, na hora de conhecer melhor os candidatos que já foram previamente encontrados. Não estou falando que elas são úteis para encontrar candidatos. É esse o ponto crucial deste artigo!
Definitivamente as redes sociais não são o melhor lugar para buscar candidatos. Há sites desenvolvidos especialmente para isso e que não só concentram um número muito maior de candidatos dentro de vários perfis como também têm ferramentas de busca especialmente desenvolvidas para encontrá-los.
Em redes sociais, por exemplo, as pessoas não colocam sua formação, nem suas experiências profissionais detalhadas, fluência em idiomas, cursos e várias outras informações que só existem em currículos e sites de currículos.
Se estiver precisando de uma secretária, você até pode pedir indicações numa rede social e talvez até receba alguns perfis. Mas nada será comparável a um site especializado em recrutamento online. Na Curriculum, por exemplo, se você fizer esta pesquisa, encontrará, num simples clique, milhares de currículos dentro do perfil.
Percebe a brutal diferença entre uma ferramenta e outra e a força para encontrar candidatos que um site de recrutamento online tem nesta hora?
Ou seja, até dá para achar candidatos nas redes sociais, concordo, mas definitivamente não é a melhor solução para isso. Cada site foi desenvolvido e é estruturado para um propósito, não sendo desenvolvido para atender outras necessidades.
No entanto, há de se fazer algumas exceções a esta regra. A primeira é quando estamos realmente com muita dificuldade de encontrar um perfil específico. Já procuramos em vários sites de recrutamento online e não encontramos. Talvez você possa até utilizar as redes sociais para auxiliar a encontrar o candidato desejado. Mas não se esqueça que, ao divulgar esta sua necessidade, provavelmente terá de lidar com inúmeros currículos fora do perfil desejado.
Outro ponto importante a ser salientado é que, ao desencorajar as empresas a buscarem profissionais primeiramente em redes sociais, não quero dizer que o mesmo se aplica aos candidatos. Para eles, a história é outra. Distribuir o currículo em redes sociais é, sim, uma forma de se divulgar ao mercado no momento em que se procura uma recolocação.
Quem procura emprego tem de divulgar seu currículo o mais amplamente possível, pois nunca se sabe de onde poderá surgir uma oportunidade de trabalho. Lógico que o solo mais fértil são os sites de recolocação profissional online.
Em resumo, as redes sociais vieram para fomentar as redes de relacionamentos e trazem informações valiosas que auxiliam e complementam o processo de seleção. E servem também como um apoio em processos mais difíceis, quando não se encontra o perfil desejado e também para a divulgação de currículo para quem busca um emprego, mas na hora de procurar candidatos, a ferramenta correta são os sites de recrutamento online.

David Ulrich: as verdadeiras virtudes dos líderes dentro das equipes

A liderança é um atributo nato ou algo que se constrói ao longo da vida? Especialistas, empresários e demais pensadores, de diversas áreas, sempre discutiram sobre essa questão, sem nunca terem chegado a um consenso. Entretanto, não há quem discorde de que um líder, independentemente de ter nascido ou ter sido formado para liderar, precisa carregar consigo uma série de variáveis que, juntas, vão ser responsáveis por caracterizá-lo com tal.
David Ulrich, um dos maiores nomes do mundo quando o assunto é liderança, em entrevista exculsiva ao Portal Administradores, explica que mais da metade das características de um líder estão concentradas em cinco pontos. São eles: proficiência pessoal, estratégia, execução, gerenciamento de talentos e desenvolvimento de capital humano.
Segundo Ulrich, proficiência pessoal significa estar preparado para controlar o stress e ter autoconhecimento para lidar com as demandas. Já em relação à estratégia, ele diz que é preciso saber planejar o futuro e compartilhar os pontos de vista com os outros, de modo que seja possível trazê-los para seu lado. E a capacidade de execução é referente à competência para efetivar mudanças.
As outras duas questões, gerenciamento de talentos e desenvolvimento de capital humano tocam, certamente, nos âmbitos mais sensíveis da liderança, que é o apoio ao crescimento individual e coletivo dos liderados. Segundo Ulrich, é pela eficiência nessas duas atividades que passa a ser possível "construir talentos para o futuro para beneficiar a organização ou a companhia".

Na hora das mudanças

"Para as mudanças terem sucesso, comunicação é a chave. O líder não pode esperar que os liderados o sigam se eles não forem informados sobre os planos para o futuro e de quais devem ser suas contribuições para as mudanças", afirma Ulrich.
"Cada indivíduo tem que entender como as mudanças vão beneficiá-lo – a velha pergunta 'O que há para mim?' deve ser respondida por todos os envolvidos na mudança. Comunique-se antes e durante todo o processo de transição", complementa o guru.

Quem é David Ulrich

Norte-americano, é professor de Management na Ross School of Business da Universidade de Michigan e autor de mais de 100 artigos e 15 best-sellers. Além disso, David Ulrich é palestrante, coach e consultor. É tido como um dos maiores nomes no meio empresarial quando o assunto é liderança.

Comportamento em etapas não presenciais de processo seletivo pode ser decisivo

Muita gente não liga, mas o comportamento de um candidato nas etapas não presenciais de um processo seletivo pode ser decisivo para a eliminação ou não do mesmo.
Isso porque, segundo adverte a consultora de Recrutamento e Seleção da Ricardo Xavier Recursos Humanos, Cláudia Callé, este primeiro contato é uma das principais fases do processo.
“Se o primeiro contato não for bom, provavelmente a pessoa não será chamada para outras etapas. Essa é uma fase importante, na qual o candidato deve criar empatia com o entrevistador e não deve de forma alguma ser encarada de maneira banal”, diz.

O que fazer?
Ainda na opinião da consultora, em um contato por telefone, por exemplo, o candidato deve atender o recrutador com atenção e deixar transparecer o seu interesse pela oportunidade oferecida.
Além disso, é importante atender o interlocutor de maneira tranquila e responder com informações verdadeiras a todas as perguntas.
“Se a pessoa não tiver condições de falar no momento, se estiver na rua, no trabalho ou com amigos, por exemplo, é melhor pedir para que o entrevistador ligue em outro horário”, explica o gerente da Foco Talentos, Gustavo Nascimento.

O que elimina?
De acordo com Nascimento, as etapas não presenciais de um processo seletivo podem ser dividas em dois grupos. O primeiro seria direcionado à seleção de estudantes ou recém-formados para grandes processos de programas de estágio e trainee, com a finalidade de fazer uma triagem dos candidatos por meio de testes on-line.
O segundo, que conta com a pré-entrevista por telefone, skype ou e-mail, é mais voltado para a seleção de vagas pontuais e tem como objetivo checar as informações colocadas no currículo, além de verificar se o candidato atende aos requisitos mínimos para a vaga.
Por isso, dizem os especialistas, é importante que o candidato não cometa erros de português, não fale de maneira extremamente informal, não se demonstre desmotivado e evite, inclusive, deixar no telefone mensagens engraçadas, ou mesmo, deixá-lo sempre desligado.
“A pessoa tem de lembrar que ela deu aquele número para um processo seletivo, portanto ela deve evitar mensagens engraçadinhas e mesmo atender o telefone de forma mais informal”, diz o gerente.

O passo a passo para construir um currículo bem sucedido

Quem, nos dias de hoje, não se interessa por ter um currículo bem feito?
Além de constituir um importante instrumento para a divulgação, um bom currículo subsidia seu proprietário com argumentos valiosos em uma entrevista. O Currículo Vitae, que significa curso da vida, é diferente para cada pessoa porque cada um vive experiências de forma única.
Importante compreender logo que não há uma receita para "melhoria da aparência de um currículo" porque a qualidade do CV (apelido carinhoso que o documento recebeu) ficaria comprometida, se tratada só na superfície. Na verdade um bom CV tem que ter alma!
Ao invés de apenas listar atividades e funções, ele deve contar o que você realizou de valor, mostrando, assim, o que você está pronto para entregar. E a melhor maneira de redigí-lo é contando as situações vividas. Portanto, não caia na armadilha do: "Habilidade em liderança" ou, "Capacidade de trabalhar em equipe", frases que soam vazias porque não há um fato que comprove estes comportamentos. Prefira, por exemplo, "10 anos de experiência na liderança de equipes de vendas em indústrias farmacêuticas em âmbito Brasil".

Dicas
Considerando que o currículo tem por objetivo lhe apresentar, é bom que as pessoas consigam compreender sobre o que você está falando. Clareza, objetividade, português correto, lógica na disposição de idéias, são requisitos básicos.

Preparando-se
- Separe a carteira profissional, acione colegas, consulte seus guardados e levante as empresas por onde passou, cargos que ocupou, períodos em que ficou em cada cargo e empresa, cursos, trabalhos no exterior e demais realizações importantes. Use Papel A4 ou Carta, letra preta, corpo 11 ou 10,5 . Dados reunidos, mãos a obra.

Escreva primeiro a Identificação e os dados pessoais:
Nome, endereço (completo com CEP), email e telefones (com prefixo)
Nacionalidade, data de nascimento, estado civil e número de filhos.
Em seguida coloque o título: sua área de atuação. Como as empresas adotam nomenclaturas diferentes, escrever um cargo pode ser um limitador.

Agora um item importante, uma introdução, um resumo de todas as suas experiências: as Qualificações. Este item deve trazer seus diferenciais de carreira, suas vivências e conhecimentos de modo geral. É uma espécie de "telegrama", que pode decidir a leitura do restante do currículo.

Se você fala outros idiomas aqui é um bom lugar para colocar, juntamente com a formação acadêmica, se ela for um diferencial. Dependendo da sua trajetória e de seus objetivos pode ser interessante escolher um currículo do tipo cronológico ou um do tipo funcional.

A diferença é que o cronológico privilegia a evolução da carreira (cargos ocupados e promoções) enquanto que o funcional dá ênfase as experiências e conhecimentos adquiridos, independente dos cargos ocupados.

Qualquer que seja sua escolha, as "Principais Realizações" estarão incluídas. Para construí-las é necessário que você considere para cada realização a seguinte equação:

desafio/problema/contexto/meta + sua ação específica = resultado obtido

As "Principais Realizações" funcionam como uma prova de que você cumpriu com êxito o que foi contratado para fazer. Podem ser escritas separadamente ou junto com a descrição de cargos.
Se você escolheu o CV funcional, agora é a vez do Histórico Profissional que trará apenas o registro das empresas, cargos e períodos. Se você escolheu o CV Cronológico deverá então mudar o título para Experiência Profissional porque além dos registros, também fará a descrição dos cargos mais recentes.
Importante: no CV a ordem é: do mais recente para o mais antigo, ou seja, comece pela última empresa onde trabalhou, último cargo ocupado, última graduação, etc.
Enfim os Cursos. Escolha aqueles que valorizem a sua carreira. Se o leitor chegou até aqui, ele busca um complemento interessante, não estrague tudo citando o curso de datilografia, que apesar de lhe ajudar a digitar rápido, vai passar a idéia de que você é pré-histórico.
O que não vai no currículo
- Fotografia – Só se você for modelo e estiver enviando um book.- Data e assinatura – Para quê? No cv não vai nada desnecessário. Papel colorido – Não adianta, você não vai ser escolhido por que o papel é diferente. Viagens a passeio – Pode ser que você tenha gostado muito, mas realmente não interessam para o recrutador Documentos – Desnecessário e perigoso, pois o CV pode chegar a mãos não idôneas. Referências – Passar o telefone e email das pessoas as expõe desnecessariamente. Deixe para fazer isso quando estiver adiantado num processo seletivo e souber exatamente para quem você forneceu os dados.
Pretensão salarial – Jamais. Como você pode pretender ganhar um valor se saber qual é o trabalho a fazer? Espere pela entrevista. Símbolos como: telefones e estrelas – O uso pode comprometer a mensagem profissional que o documento deve passar.

Finalmente, para evitar que você entre em total desespero minutos após começar a disparar seu currículo, antes soltar a “fera” faça o seguinte: * Passe o corretor ortográfico – erros de português são imperdoáveis. * Confira seus telefones e emails – se trocar um número ou uma letrinha já era. * Peça a alguém que faça uma leitura minuciosa – com tanto copy and paste, pode ser que você tenha deixado alguma frase sem sentido.

Quanto você paga pela falta de foco?

Se te perguntassem hoje, neste exato momento, quantas vezes você perdeu o seu foco com outras atividades, ligações, e-mails, redes sociais ou pessoas, provavelmente diria que foram inúmeras as pausas, não é mesmo? Um ingrediente que está em falta no dia-a-dia das pessoas, cada vez mais, é o foco.
A tecnologia e o ambiente de trabalho têm sido fatores determinantes para todo mundo deixar de manter a concentração de determinadas tarefas.
Essa "desatenção" cria, consequentemente, o modelo de "multi-tarefação", ou seja, as pessoas preferem adotar esse método para correr atrás do tempo perdido e realizar todas as pendências em curto prazo. Feito alguns cálculos, consegui avaliar que "multitarefar" pode custar de 1 à 3 horas por dia. Isso quer dizer que, se cumpríssemos apenas uma atividade por vez economizaríamos algumas horas diárias, produzindo o mesmo volume de atividades, em um menor espaço de tempo.
De acordo com pesquisa realizada pela Workplace Options, empresa especializada em serviços de Estrutura Analítica de Projetos (EAP) para analisar o resultado da perda de foco, ao serem questionados, 53% dos entrevistados afirmaram que as distrações no ambiente de trabalho afetam sua produtividade. Segundo Jonathan Spira, co-autor do estudo, estas distrações chegam a custar US$ 650 bilhões por ano! É muito dinheiro gasto de maneira improdutiva, não é mesmo?
A pesquisa ainda questionou os profissionais sobre o uso da tecnologia nas empresas. Para 60% dos trabalhadores, ter um smartphone auxilia no aumento da produtividade. Já 35% afirmaram que esses equipamentos aumentam o nível de distrações durante o dia e, para 50% dos participantes esse padrão se replica na vida pessoal.
Agora, somando o problema dos aparelhos tecnológicos com as redes sociais, a situação se agrava. No estudo, 55% dos entrevistados sentem que acessar esses meios de comunicação no trabalho aumenta um pouco ou de forma significante o volume de distração. Imagine mais da metade de sua empresa deixando de prospectar novos clientes, criar os relatórios do mês ou pensar em novas ações por terem dedicado tempo às atividades circunstanciais, aquelas que não trazem resultados efetivos. Provavelmente toda a produtividade do seu negócio seria comprometida.
Outro resultado importante divulgado na pesquisa remete ao que todos nós já percebemos: 42% dos entrevistados estendem o seu horário de expediente para poder trabalhar sem serem interrompidos. Isso é a tradução de que as pessoas estão precisando de mais tempo para fazer as mesmas atividades que fariam durante um dia normal de trabalho, caso não fossem interrompidas com todas essas demandas.
E esse problema não fica só na pesquisa, há consequências: cerca de 1/4 dos entrevistados conhecem alguém que foi demitido por perder tempo no escritório com esses tipos de distrações. E você, anda perdendo o seu foco?

Veja algumas ações que podem auxiliar para você cumprir suas atividades mais concentrado:

· E-mail – Ficar com e-mail aberto faz o nível de interrupções crescer e aumenta a sensação de atividades por fazer. Defina períodos para lidar com as suas mensagens;

· Redes Sociais – Você usa twitter, facebook, orkut, etc? Controle a ansiedade de ficar conectado a essas redes. Utilize em eventuais intervalos do dia ou no horário de almoço.

· Pessoas – Se muita gente interrompe você, pode ser porque sua comunicação não anda muito adequada. Faça uma revisão de como redige os e-mails, concede informações e delega atividades.

· Ainda está com falta de foco? – Começa uma atividade e em pouco tempo salta para outras tarefas? Se a atividade for grande, quebre em pequenas atividades, feche qualquer outro software que não esteja usando, coloque o celular no silencioso e, se funcionar para você, ouça música.

E lembre-se: não ter foco para cumprir suas atividades diárias pode custar bilhões de dólares! E mais, o problema só tende a se agravar. Então, vá atrás da concentração e seja mais produtivo!

Gerenciando equipes muito ruins

Muitos gestores organizam o trabalho como se fossem ter à disposição os melhores funcionários do mundo. Como evidentemente não têm, queixam-se de sua sorte e da empresa, crucificando a "incompetente" área de RH, que nunca consegue selecionar os empregados de que preciso.
Sempre afirmo que ninguém é pago para ser ingênuo ou para trabalhar em um mar de rosas, com abundância de dinheiro e de pessoas talentosas. Portanto, um gestor com um mínimo de competência administrativa e senso da realidade não pode preparar seus processos contando com os melhores profissionais, pois a probabilidade de que não conte com mão-de-obra extremamente qualificada é muito grande.
O gestor precisa estudar, com o auxílio de RH, os perfis que realmente terá à disposição (em função do mercado e do salário que a empresa pode pagar) e preparar o trabalho para ser feito com garantia de qualidade mesmo com uma equipe muito ruim. E, o melhor, sem queixas!
Como se gerencia um grupo ruim? Missão impossível? Longe disto. Em primeiro lugar, o gestor deve estudar detalhadamente o mercado e compreender com clareza quem terá à disposição. Se não for "o time dos sonhos", precisa arrumar em seus processos:

1. Treinamento forte.
2. Padrões documentados.
3. Supervisão excelente.
4. Automação (toda que for possível).
5. Inspeção rigorosa.

Todos estes cinco itens serão planejados em função dos perfis reais e não em função de perfis sonhados, mas inexistentes. Eles amenizarão o fato do gestor ter uma equipe ruim. A falha não reside no fato de não termos pessoas talentosas e automotivadas à disposição, mas no fato de não reconhecermos e não nos prepararmos para esta realidade.
Sonhar ou reclamar certamente não são bons negócios e não resolvem absolutamente nada. Ter funcionários muito jovens e/ou mal pagos e/ou com perfis fracos não é desculpa para equipes de baixa performance. Muitos gestores são preguiçosos e procuram o atalho, isto é, não preparam planos de treinamento, não escrevem procedimentos, não mapeiam processos, não desenvolvem (estes, sim) supervisores excelentes, não estudam automação nem implantam inspeção rigorosa.
Não tem paciência para isso. Preferem a zona de conforto onde acusam a empresa e RH de não contratarem as melhores e mais talentosas pessoas.
O gestor precisa viver um paradoxo: ter um grupo ruim (exagerando na expressão) e, mesmo assim, ter a capacidade de organizar o trabalho para suavizar esta ruindade e obter resultados. Se não fosse assim, para que seriam necessários os gestores?

Como manter a equipe motivada para trabalhar com garra e determinação

A situação é tão comum que não seria difícil imaginar gerentes ou supervisores de equipes "apanhando" no seu dia-a-dia na tentativa de motivar suas equipes sem sucesso aparente. Por que será que é tão difícil motivar uma equipe? Na verdade não é tão difícil quanto parece, não que seja fácil tampouco.
Mas, se os gestores seguirem alguns passos, aqui mencionados, certamente poderá ser mais fácil. Uma dica é: seja claro com suas expectativas quanto ao desempenho da equipe, tanto para cima quanto para baixo.
A grande maioria dos gestores costuma deixar bem claro para suas equipes quais serão os prêmios e/ou benefícios caso demonstrem alto desempenho, ou seja, se o profissional atingiu a meta proposta.
Entretanto, vejo pouquíssimos fazerem o mesmo quanto ao baixo desempenho de uma equipe.
Em situações assim, a equipe sabe claramente o que pode acontecer quando os desafios ou metas são superados, mas não tem noção do que pode acontecer caso não superem seus desafios. Quando essa situação se torna realidade, teremos então a típica situação em que o gestor pode ser visto como uma pessoa "desmotivadora", pois geralmente a atitude necessária do gestor diante de um desafio não superado exige a tomada de decisões "impopulares" ou mais "dolorosa" com a equipe. Assim, ele é visto como pouco habilidoso em motivação de equipes.
Ao longo dos nossos 17 anos de atuação como consultoria comprovamos que os problemas entre o gestor e sua equipe dificilmente se dão por conta da tarefa que deve ser feita, mas pelo modo como ela é feita.
Quando devem executar uma tarefa, os integrantes da equipe sabem quase 80% do QUE deve ser feito, mas não conseguem imaginar nem 20% do COMO deve ser feito. Para reverter a situação, instrumentos de descrição de cargos ou equipes de trabalho com informações de como a empresa e o gestor esperam que o trabalho seja feito são grandes aliados para resolver esse impasse.
Ela irá definir, por exemplo, se o trabalho requer mais precisão e ordem do que cumprir prazos, ou se ele deve ser realizado por meio de relacionamentos pessoais ou de maneira mais precisa e impessoal. Com isso será possível equacionar o problema e diminuir as chances de ocorrer um desentendimento entre gestor e equipe.
Outra dica que dou ao gestor é identificar o perfil pessoal, os comportamentos, de cada integrante da sua equipe. Para isto, pode se valer de instrumentos próprios para esta tarefa ou aguçar a sua percepção de comportamentos observáveis com o fim de identificar o perfil comportamental de cada um dos integrantes de sua equipe. O objetivo principal disto é entender quatro pontos fundamentais para a motivação de pessoas: o que motiva esta pessoa e o que desmotiva? Quais os talentos e quais são suas limitações?
Acredito no pressuposto de que tratar consistentemente um profissional não quer dizer tratar a todos por igual, mas tratar a cada um como ele gosta de ser tratado. Este é um dos pontos cruciais para manter uma equipe motivada e com garra. Simplificando: para motivar o profissional, trate-o do jeito que ele mais gosta.
Por meio destes passos certamente a tarefa do gestor em motivar sua equipe será facilitada. Entretanto, nunca se esqueça que motivar pessoas é como construir uma ponte com duas equipes, uma em cada lado do rio. Ela só poderá ser feita se cada equipe fizer sua metade. Faça você a sua!